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Trabalhar mais de 7 dias seguidos é ilegal?

Todo empregado tem direito ao descanso semanal remunerado (DSR), também chamado de repouso semanal remunerado (RSR), que nada mais é do que um dia na semana sem trabalhar, mas que será pago pelo empregador. Esse direito independe da forma como o salário é pago (hora, mês, semana etc).
O dia de descanso é garantido pela Constituição Federal e prevê que esse dia será preferencialmente aos domingos e vale tanto para trabalhadores rurais, como urbanos, inclusive os domésticos.
Já a Lei n. 605/49, que trata especificamente do descanso ou repouso semanal remunerado, traz que o repouso deverá ter 24 horas consecutivas. A CLT também trata do assunto no artigo 67, garantindo que o descanso deverá coincidir com o domingo, no todo ou em parte.
Vale lembrar que, se o empregado faltar durante a semana, não cumprindo sua jornada integralmente, ele não terá direito ao valor correspondente ao dia de descanso, mas a folga permanece normalmente.
Por ser um direito previsto na Constituição, ele não pode ser simplesmente negociado entre empregado e empregador. Mas, existem situações especiais, que flexibilizam essas regras, tais como as jornadas 12×36 e as escalas de revezamento, que precisam de negociação coletiva (por meio do sindicato dos empregados ou autorização de lei específica) para serem válidas.
Especificamente no caso das jornadas por escala de revezamento, é possível que o dia de descanso seja em outro dia da semana, contudo deverá coincidir com o domingo pelo menos uma vez ao mês.
A reforma trabalhista, diante do que foi sinalizado pelo Ministro do Trabalho até o momento, não abordará o tema do DSR diretamente. Contudo, não é possível afirmar quais as mudanças serão efetivamente propostas até que o projeto seja apresentado de forma definitiva.

Fonte: Exame.com, por Marcelo Mascaro Nascimento, 27.10.2016
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Tribunal superior do trabalho

TST não pode contrariar normas ao definir ultratividade de acordos.

Há intenso debate a respeito da integração dos direitos previstos em instrumentos normativos coletivos nos contratos individuais de trabalho. Nesse sentido, é relevante saber se as cláusulas normativas presentes em convenções e acordo coletivos, bem como em sentenças normativas, incorporam-se, ou não, aos contratos de emprego[1].

Versando sobre o tema, a Súmula 277 do Tribunal Superior do Trabalho, em sua redação original, aprovada pela Resolução 10/1988 e mantida pela Resolução 121/2003, assim previa:

“Sentença normativa. Vigência. Repercussão nos contratos de trabalho. As condições de trabalho alcançadas por força de sentença normativa vigoram no prazo assinado, não integrando, de forma definitiva, os contratos”.

A referida súmula teve a sua redação alterada pela Resolução 161/2009 do TST, passando a dispor do seguinte modo:

“Sentença normativa. Convenção ou acordo coletivos. Vigência. Repercussão nos contratos de trabalho. I – As condições de trabalho alcançadas por força de sentença normativa, convenção ou acordos coletivos vigoram no prazo assinado, não integrando, de forma definitiva, os contratos individuais de trabalho. II – Ressalva-se da regra enunciado no item I o período compreendido entre 23.12.1992 e 28.07.1995, em que vigorou a Lei nº 8.542, revogada pela Medida Provisória nº 1.709, convertida na Lei nº 10.192, de 14.02.2001”.

Prosseguindo no histórico da Súmula 277 do TST, a sua atual redação, aprovada pela Resolução 185/2012, assim estabelece:

“Convenção coletiva de trabalho ou acordo coletivo de trabalho. Eficácia. Ultratividade. As cláusulas normativas dos acordos coletivos ou convenções coletivas integram os contratos individuais de trabalho e somente poderão ser modificadas ou suprimidas mediante negociação coletiva de trabalho”.

Questiona-se, entretanto, a respeito de qual o fundamento legal e constitucional para a integração das cláusulas normativas de convenções e acordos coletivos aos contratos individuais de trabalho, no caso, até a sua modificação ou supressão decorrente de futura norma coletiva negociada.

Primeiramente, é importante registrar que o art. 468 da Consolidação das Leis do Trabalho não tem aplicação quanto à questão, uma vez que trata de direitos pactuados no âmbito do contrato individual de trabalho, isto é, entre empregado e empregador.

Desse modo, não há pertinência entre o referido preceito legal e as relações coletivas de trabalho, mais especificamente quanto às cláusulas estabelecidas por meio de negociação coletiva de trabalho.

O art. 114, § 2º, da Constituição da República, por seu turno, mesmo na redação decorrente da Emenda Constitucional 45/2004, não dispõe que os direitos previstos em convenções e acordos coletivos integram os contratos individuais de trabalho.

O dispositivo constitucional apenas determina, como parâmetro a ser seguido pela sentença normativa, que devem ser respeitadas as condições de trabalho convencionadas anteriormente.

Em verdade, a interpretação do art. 114, § 2º, da Constituição Federal de 1988 revela que as disposições pactuadas por meio de negociação coletiva não se incorporam aos contratos de trabalho, pois, caso isso já ocorresse, não haveria motivo para se estabelecer a referida determinação direcionada ao julgamento dos dissídios coletivos.

Essa conclusão também é confirmada pela eficácia no tempo das convenções e acordos coletivos, sabendo-se que a sua vigência deve respeitar o limite de dois anos, conforme os arts. 613, inciso II, e 614, § 3º, da CLT.

Ademais, o § 1º do art. 1º da Lei 8.542/1992, que previa a integração dos acordos coletivos e das convenções coletivas aos contratos individuais de trabalho, foi expressamente revogado pela Lei 10.192/2001.

Desse modo, a lei já revogada não pode ser restaurada pela jurisprudência, por se tratar de matéria situada fora do alcance da jurisdição, a qual deve respeitar as normas legais e constitucionais em vigor, não tendo legitimidade democrática para inovar em matéria legislativa.

Se o dispositivo que previa a integração das cláusulas normativas de acordos coletivos e convenções coletivas não mais vigora, fica nítido que os referidos instrumentos normativos negociados, por terem vigência limitada no tempo, não integram os contratos individuais de trabalho, como inclusive estabelecia a redação anterior da Súmula 277 do TST.

Interessante notar que a modificação do entendimento jurisprudencial do TST não foi antecedida de alteração constitucional ou legislativa que a justificasse, não havendo indicação de precedentes que fundamentaram a atual redação da Súmula 277.

Justamente nesse contexto, de modo mais recente, no âmbito do Supremo Tribunal Federal, em medida cautelar em arguição de descumprimento de preceito fundamental, foi determinada ad referendum do Pleno “a suspensão de todos os processos em curso e dos efeitos de decisões judiciais proferidas no âmbito da Justiça do Trabalho que versem sobre a aplicação da ultratividade de normas de acordos e de convenções coletivas, sem prejuízo do término de sua fase instrutória, bem como das execuções já iniciadas” (STF, ADPF-MC 323/DF, Rel. Min. Gilmar Mendes, decisão monocrática, j. 14.10.2016).

Conforme os termos dessa decisão, “ao passar a determinar a vigência de cláusulas coletivas a momento posterior à eficácia do instrumento no qual acordadas, a Justiça Trabalhista, além de violar os princípios da separação dos Poderes e da legalidade, nos termos indicados na inicial, também ofende a supremacia dos acordos e das convenções coletivas (art. 7º, inciso XXVI, CF), outro flagrante preceito fundamental que deve ser igualmente resguardado”.

Foi também registrado que, “cessados os efeitos da norma acordada, as relações seguem regidas pelas demais disposições que compõem a legislação trabalhista, algumas até então afastadas por acordo ou convenção coletiva em questão. Não há, rigorosamente, anomia”. Asseverou-se ainda que “a alteração jurisdicional consubstanciada na nova redação da Súmula 277 do TST suscita dúvida sobre a sua compatibilidade com os princípios da legalidade, da separação dos Poderes e da segurança jurídica”.

Ao fazer referência à previsão do art. 114, § 2º, da Constituição da República, com redação dada pela Emenda Constitucional 45/2004, segundo a mencionada liminar: “Vê-se, assim, que, se há norma convencional anterior, a Justiça do Trabalho não pode estabelecer, por seu poder normativo, ao julgar dissídio coletivo, condição menos favorável ao trabalhador do que aquela prevista no acordo ou na convenção coletiva que será por ela substituída por sentença normativa.

O vocábulo introduzido pela EC 45/2004 [‘convencionadas anteriormente’] é voltado, portanto, a delimitar o poder normativo da Justiça do Trabalho. Na hipótese de não ser ajuizado dissídio coletivo, ou não firmado novo acordo, a convenção automaticamente estará extinta. Daí se percebe que o espírito do legislador constituinte passou longe da ideia de suposta revitalização do princípio da ultratividade da norma coletiva”[2].

Além disso, consoante essa decisão, “a existência de norma legal – já revogada – sobre o tema [§ 1º do art. 1º da Lei 8.542/1992, revogado pela Lei 10.192/2001] é aspecto que não pode ser igualmente ignorado. […] Vê-se, pois, que não apenas o princípio da legalidade, mas também o da separação dos Poderes afigura-se atingido com essa atuação indevida” (STF, ADPF-MC 323/DF, Rel. Min. Gilmar Mendes, j. 14.10.2016).

Como se pode notar, o critério subjetivo de justiça do julgador não pode contrariar os comandos normativos presentes no sistema jurídico, não se admitindo que o Poder Judiciário decida fora dos seus limites constitucionais e legais.

Cabe, assim, acompanhar os desdobramentos jurisprudenciais e legislativos sobre o controvertido tema, o qual possui manifesta relevância para o desenvolvimento harmônico e equilibrado das relações de trabalho.

[1] Cf. GARCIA, Gustavo Filipe Barbosa. Curso de direito do trabalho. 10. ed . Rio de Janeiro: Forense, 2016. p. 1427-1433.[2] Disponível em: http://www.stf.jus.br/arquivo/cms/noticiaNoticiaStf/anexo/ADPF323.pdf.

(*) Gustavo Filipe Barbosa Garcia é livre-docente e doutor pela Faculdade de Direito da USP, pós-doutor e especialista em Direito pela Universidad de Sevilla, professor, advogado e membro da Academia Brasileira de Direito do Trabalho e membro pesquisador do IBDSCJ. Foi juiz, procurador e auditor fiscal do Trabalho.

Fonte: Revista Consultor Jurídico, por Gustavo Filipe Barbosa Garcia (*), 16.10.2016

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Motos

Empregado em atividade de motoboy tem direito ao adicional de periculosidade de 30% do salário básico.

Não é segredo para ninguém o perigo que evolve a atividade de motoboy. Basta observar o trânsito caótico das nossas cidades para logo perceber o grande número desses profissionais que, com ultrapassagens arriscadas, passando pelas pequenas “brechas” no trânsito, procuram driblar o tempo, colocando em risco a própria vida, já que, para a sua proteção, contam apenas com o capacete e vestimentas próprias. Não por acaso, a lei garante aos empregados que usam a motocicleta em suas atividades diárias o direito ao adicional de periculosidade de 30% do salário base.

Foi considerando toda essa situação que o juiz Rodrigo Ribeiro Bueno, ao julgar um caso envolvendo a matéria na 46ª Vara do Trabalho de Belo Horizonte, reconheceu o pedido de um reclamante que trabalhava como motoboy para condenar a ex-empregadora a lhe pagar o adicional de periculosidade. De acordo com o magistrado, a Lei 12.997/2014 acrescentou o § 4º ao art. 193 da CLT, dispondo que: “São consideradas perigosas as atividades de trabalhador em motocicleta”.

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ferias

As empresas podem dividir o período de férias coletivas?

Sim, atualmente a CLT permite que as férias, coletivas ou individuais, sejam divididas em dois períodos, mas nenhum deles pode ser inferior a dez dias.

Existe um Projeto de Lei (PL4876) na Câmara que propõe a possibilidade de parcelamento das férias coletivas em três períodos, com no mínimo dez dias cada.

A justificativa é que esse parcelamento permitiria à empresa gerenciar melhor seus recursos, por exemplo, sempre que houvesse diminuição da demanda produtiva ela poderia, ao dar férias coletivas para seus empregados, conter os gastos e evitar cortes de trabalhadores.

Contudo, esse é um tema que deve ser avaliado com cuidado, pois existem muitas regras que devem ser respeitadas quando falamos de férias. Um exemplo é a proibição de parcelamento de férias dos empregados menores de 18 anos e maiores de 50.

As férias coletivas são concedidas simultaneamente a todos os empregados da empresa ou de determinado setor ou departamento (art. 139, CLT). Existe, ainda, a necessidade de comunicação aos empregados com 30 dias de antecedência, bem como ao Ministério do Trabalho e ao sindicato dos empregados.

Por fim, vale lembrar que muitas convenções coletivas trazem previsões acerca de férias coletivas ou individuais e, portanto, devem ser consultadas regularmente e ter as normas aplicadas pelas empresas, sob pena de gerarem um passivo trabalhista, muitas vezes, evitável.

Fonte: Exame.com, por Claudia Gasparini e Marcelo Mascaro Nascimento, 13.10.2016