0

Trabalhar mais de 7 dias seguidos é ilegal?

Todo empregado tem direito ao descanso semanal remunerado (DSR), também chamado de repouso semanal remunerado (RSR), que nada mais é do que um dia na semana sem trabalhar, mas que será pago pelo empregador. Esse direito independe da forma como o salário é pago (hora, mês, semana etc).
O dia de descanso é garantido pela Constituição Federal e prevê que esse dia será preferencialmente aos domingos e vale tanto para trabalhadores rurais, como urbanos, inclusive os domésticos.
Já a Lei n. 605/49, que trata especificamente do descanso ou repouso semanal remunerado, traz que o repouso deverá ter 24 horas consecutivas. A CLT também trata do assunto no artigo 67, garantindo que o descanso deverá coincidir com o domingo, no todo ou em parte.
Vale lembrar que, se o empregado faltar durante a semana, não cumprindo sua jornada integralmente, ele não terá direito ao valor correspondente ao dia de descanso, mas a folga permanece normalmente.
Por ser um direito previsto na Constituição, ele não pode ser simplesmente negociado entre empregado e empregador. Mas, existem situações especiais, que flexibilizam essas regras, tais como as jornadas 12×36 e as escalas de revezamento, que precisam de negociação coletiva (por meio do sindicato dos empregados ou autorização de lei específica) para serem válidas.
Especificamente no caso das jornadas por escala de revezamento, é possível que o dia de descanso seja em outro dia da semana, contudo deverá coincidir com o domingo pelo menos uma vez ao mês.
A reforma trabalhista, diante do que foi sinalizado pelo Ministro do Trabalho até o momento, não abordará o tema do DSR diretamente. Contudo, não é possível afirmar quais as mudanças serão efetivamente propostas até que o projeto seja apresentado de forma definitiva.

Fonte: Exame.com, por Marcelo Mascaro Nascimento, 27.10.2016
0

Juízes devem respeitar prazos na prolação de sentença para não perderem bônus.

CSJT fixa prazo nacional para juízes pronunciarem sentenças sob pena de perda de gratificação
O Conselho Superior da Justiça do Trabalho (CSJT) padronizou o conceito da expressão “atraso reiterado de sentença” para efeito do pagamento da Gratificação por Exercício Cumulativo de Jurisdição (GECJ), criada pela Lei 13.095/2015 e regulamentada pelo CSJT na Resolução 155/2015. A decisão foi tomada na 7ª sessão ordinária do Conselho, realizada na sexta-feira (21).

A deliberação se deu em decorrência da consulta formulada pelo Tribunal Regional do Trabalho da 20ª Região (SE) sobre a interpretação que se deve dar ao dispositivo, que veda o pagamento da parcela a magistrados com atraso reiterado na prolação de sentenças, apurado pela Corregedoria Regional.

Após análise, ficou decidido que a demora de mais de 90 dias para a prolação da sentença de um único processo será considerada atraso reiterado. Já o atraso reiterado de vários processos será quando o magistrado tiver mais de 30 processos sem apresentação de sentença por mais de 60 dias. Em ambos os casos, o juiz perderá a possibilidade de receber a Gratificação por Exercício Cumulativo de Jurisdição.

Em casos excepcionais, a corregedoria de cada Tribunal Regional poderá, na hipótese de processo único, justificar o atraso. A regra, que deverá ser aplicada por todos os 24 Tribunais Regionais do Trabalho, visa dar mais celeridade ao julgamento de sentenças e não terá efeito retroativo. A expectativa é que cada juiz passe a julgar com o novo parâmetro de 50 a 60 processos por mês.

A consulta foi apreciada após o retorno de vista regimental do ministro conselheiro Renato de Lacerda Paiva, corregedor-geral da Justiça do Trabalho, que analisou a experiência, prazos e regras de cada Regional e apresentou uma proposta para a padronização do termo. As considerações foram acolhidas pelo relator da consulta, ministro Ives Gandra Martins Filho, presidente do CSJT, e aprovada por unanimidade.

Fonte: Tribunal Superior do Trabalho

0

TST não pode contrariar normas ao definir ultratividade de acordos.

Há intenso debate a respeito da integração dos direitos previstos em instrumentos normativos coletivos nos contratos individuais de trabalho. Nesse sentido, é relevante saber se as cláusulas normativas presentes em convenções e acordo coletivos, bem como em sentenças normativas, incorporam-se, ou não, aos contratos de emprego[1].

Versando sobre o tema, a Súmula 277 do Tribunal Superior do Trabalho, em sua redação original, aprovada pela Resolução 10/1988 e mantida pela Resolução 121/2003, assim previa:

“Sentença normativa. Vigência. Repercussão nos contratos de trabalho. As condições de trabalho alcançadas por força de sentença normativa vigoram no prazo assinado, não integrando, de forma definitiva, os contratos”.

A referida súmula teve a sua redação alterada pela Resolução 161/2009 do TST, passando a dispor do seguinte modo:

“Sentença normativa. Convenção ou acordo coletivos. Vigência. Repercussão nos contratos de trabalho. I – As condições de trabalho alcançadas por força de sentença normativa, convenção ou acordos coletivos vigoram no prazo assinado, não integrando, de forma definitiva, os contratos individuais de trabalho. II – Ressalva-se da regra enunciado no item I o período compreendido entre 23.12.1992 e 28.07.1995, em que vigorou a Lei nº 8.542, revogada pela Medida Provisória nº 1.709, convertida na Lei nº 10.192, de 14.02.2001”.

Prosseguindo no histórico da Súmula 277 do TST, a sua atual redação, aprovada pela Resolução 185/2012, assim estabelece:

“Convenção coletiva de trabalho ou acordo coletivo de trabalho. Eficácia. Ultratividade. As cláusulas normativas dos acordos coletivos ou convenções coletivas integram os contratos individuais de trabalho e somente poderão ser modificadas ou suprimidas mediante negociação coletiva de trabalho”.

Questiona-se, entretanto, a respeito de qual o fundamento legal e constitucional para a integração das cláusulas normativas de convenções e acordos coletivos aos contratos individuais de trabalho, no caso, até a sua modificação ou supressão decorrente de futura norma coletiva negociada.

Primeiramente, é importante registrar que o art. 468 da Consolidação das Leis do Trabalho não tem aplicação quanto à questão, uma vez que trata de direitos pactuados no âmbito do contrato individual de trabalho, isto é, entre empregado e empregador.

Desse modo, não há pertinência entre o referido preceito legal e as relações coletivas de trabalho, mais especificamente quanto às cláusulas estabelecidas por meio de negociação coletiva de trabalho.

O art. 114, § 2º, da Constituição da República, por seu turno, mesmo na redação decorrente da Emenda Constitucional 45/2004, não dispõe que os direitos previstos em convenções e acordos coletivos integram os contratos individuais de trabalho.

O dispositivo constitucional apenas determina, como parâmetro a ser seguido pela sentença normativa, que devem ser respeitadas as condições de trabalho convencionadas anteriormente.

Em verdade, a interpretação do art. 114, § 2º, da Constituição Federal de 1988 revela que as disposições pactuadas por meio de negociação coletiva não se incorporam aos contratos de trabalho, pois, caso isso já ocorresse, não haveria motivo para se estabelecer a referida determinação direcionada ao julgamento dos dissídios coletivos.

Essa conclusão também é confirmada pela eficácia no tempo das convenções e acordos coletivos, sabendo-se que a sua vigência deve respeitar o limite de dois anos, conforme os arts. 613, inciso II, e 614, § 3º, da CLT.

Ademais, o § 1º do art. 1º da Lei 8.542/1992, que previa a integração dos acordos coletivos e das convenções coletivas aos contratos individuais de trabalho, foi expressamente revogado pela Lei 10.192/2001.

Desse modo, a lei já revogada não pode ser restaurada pela jurisprudência, por se tratar de matéria situada fora do alcance da jurisdição, a qual deve respeitar as normas legais e constitucionais em vigor, não tendo legitimidade democrática para inovar em matéria legislativa.

Se o dispositivo que previa a integração das cláusulas normativas de acordos coletivos e convenções coletivas não mais vigora, fica nítido que os referidos instrumentos normativos negociados, por terem vigência limitada no tempo, não integram os contratos individuais de trabalho, como inclusive estabelecia a redação anterior da Súmula 277 do TST.

Interessante notar que a modificação do entendimento jurisprudencial do TST não foi antecedida de alteração constitucional ou legislativa que a justificasse, não havendo indicação de precedentes que fundamentaram a atual redação da Súmula 277.

Justamente nesse contexto, de modo mais recente, no âmbito do Supremo Tribunal Federal, em medida cautelar em arguição de descumprimento de preceito fundamental, foi determinada ad referendum do Pleno “a suspensão de todos os processos em curso e dos efeitos de decisões judiciais proferidas no âmbito da Justiça do Trabalho que versem sobre a aplicação da ultratividade de normas de acordos e de convenções coletivas, sem prejuízo do término de sua fase instrutória, bem como das execuções já iniciadas” (STF, ADPF-MC 323/DF, Rel. Min. Gilmar Mendes, decisão monocrática, j. 14.10.2016).

Conforme os termos dessa decisão, “ao passar a determinar a vigência de cláusulas coletivas a momento posterior à eficácia do instrumento no qual acordadas, a Justiça Trabalhista, além de violar os princípios da separação dos Poderes e da legalidade, nos termos indicados na inicial, também ofende a supremacia dos acordos e das convenções coletivas (art. 7º, inciso XXVI, CF), outro flagrante preceito fundamental que deve ser igualmente resguardado”.

Foi também registrado que, “cessados os efeitos da norma acordada, as relações seguem regidas pelas demais disposições que compõem a legislação trabalhista, algumas até então afastadas por acordo ou convenção coletiva em questão. Não há, rigorosamente, anomia”. Asseverou-se ainda que “a alteração jurisdicional consubstanciada na nova redação da Súmula 277 do TST suscita dúvida sobre a sua compatibilidade com os princípios da legalidade, da separação dos Poderes e da segurança jurídica”.

Ao fazer referência à previsão do art. 114, § 2º, da Constituição da República, com redação dada pela Emenda Constitucional 45/2004, segundo a mencionada liminar: “Vê-se, assim, que, se há norma convencional anterior, a Justiça do Trabalho não pode estabelecer, por seu poder normativo, ao julgar dissídio coletivo, condição menos favorável ao trabalhador do que aquela prevista no acordo ou na convenção coletiva que será por ela substituída por sentença normativa.

O vocábulo introduzido pela EC 45/2004 [‘convencionadas anteriormente’] é voltado, portanto, a delimitar o poder normativo da Justiça do Trabalho. Na hipótese de não ser ajuizado dissídio coletivo, ou não firmado novo acordo, a convenção automaticamente estará extinta. Daí se percebe que o espírito do legislador constituinte passou longe da ideia de suposta revitalização do princípio da ultratividade da norma coletiva”[2].

Além disso, consoante essa decisão, “a existência de norma legal – já revogada – sobre o tema [§ 1º do art. 1º da Lei 8.542/1992, revogado pela Lei 10.192/2001] é aspecto que não pode ser igualmente ignorado. […] Vê-se, pois, que não apenas o princípio da legalidade, mas também o da separação dos Poderes afigura-se atingido com essa atuação indevida” (STF, ADPF-MC 323/DF, Rel. Min. Gilmar Mendes, j. 14.10.2016).

Como se pode notar, o critério subjetivo de justiça do julgador não pode contrariar os comandos normativos presentes no sistema jurídico, não se admitindo que o Poder Judiciário decida fora dos seus limites constitucionais e legais.

Cabe, assim, acompanhar os desdobramentos jurisprudenciais e legislativos sobre o controvertido tema, o qual possui manifesta relevância para o desenvolvimento harmônico e equilibrado das relações de trabalho.

[1] Cf. GARCIA, Gustavo Filipe Barbosa. Curso de direito do trabalho. 10. ed . Rio de Janeiro: Forense, 2016. p. 1427-1433.[2] Disponível em: http://www.stf.jus.br/arquivo/cms/noticiaNoticiaStf/anexo/ADPF323.pdf.

(*) Gustavo Filipe Barbosa Garcia é livre-docente e doutor pela Faculdade de Direito da USP, pós-doutor e especialista em Direito pela Universidad de Sevilla, professor, advogado e membro da Academia Brasileira de Direito do Trabalho e membro pesquisador do IBDSCJ. Foi juiz, procurador e auditor fiscal do Trabalho.

Fonte: Revista Consultor Jurídico, por Gustavo Filipe Barbosa Garcia (*), 16.10.2016

0

Turma decide: Empresa só é obrigada a emitir CAT se acidente afastar o empregado do serviço por mais de 15 dias

A emissão da Comunicação de Acidente do Trabalho, a conhecida CAT, é obrigação do empregador. Mas, se o acidente de trabalho ou doença a ele equiparada não afastar o empregado do serviço por tempo superior a 15 dias o empregador não estará obrigado a emitir a CAT. Com esse entendimento, a 3ª Turma do TRT-MG julgou favoravelmente o recurso de uma empresa de “soluções em equipamentos” para julgar improcedente a ação civil pública interposta contra ela pelo Ministério Público do Trabalho (MPT).

A decisão de primeiro grau acolheu os pedidos do MPT para condenar a empresa a expedir Comunicações de Acidentes de Trabalho (CATs) sempre que seus empregados sofressem lesões corporais leves ou levíssimas ou problemas de saúde decorrentes do trabalho, independente do tempo afastamento do serviço ou todo período de afastamento, sob pena de multa de R$ 20.000,00 por acidente não comunicado na forma da lei. A ré também foi condenada a afixar cartazes em todos os quadros de avisos do seu estabelecimento para dar ampla ciência aos empregados sobre essas obrigações determinadas na sentença.

Mas, de acordo com o desembargador Milton Vasques Thibau de Almeida, cujo posicionamento foi acolhido pela Turma, em afastamentos do trabalho inferiores a 15 dias, não há exigibilidade de emissão de CAT pelo empregado. Isso porque, nessas situações, faz parte do poder diretivo do empregador avaliar extrajudicialmente a ocorrência de suposto acidente do trabalho. E, no caso, os registros extraídos pelo MPT, a respeito dos controles e investigação de incidentes elaborados pela empresa nos anos de 2014 e 2015, consignavam afastamentos inferiores a 15 dias, quando não contavam que o incidente sequer chegou a gerar ausência ao trabalho. Nesse quadro, a Turma deu provimento ao recurso da empresa, para julgar improcedente a ação civil pública e absolvê-la das condenações que lhe foram impostas na sentença.

“O empregador detém poder diretivo para, não apenas determinar as medidas preventivas dos acidentes do trabalho, mas também para avaliar extrajudicialmente o enquadramento legal da definição de acidente do trabalho aos eventos supostamente acidentários que lhes são apresentados pelos seus empregados, principalmente se os afastamentos não excedam 15 (quinze) dias (hipótese de interrupção do contrato de trabalho – artigo 473 da CLT c/c artigo 60, § 3º, da Lei nº 8.213, de 1991) e a empresa dispuser de serviço médico próprio ou em convênio”, destacou o julgador. Ele acrescentou que o artigo 60, § 4º, da Lei nº 8.213, de 1991 é claro ao dispor que o empregador somente deve encaminhar o segurado à perícia médica da Previdência Social quando a incapacidade ultrapassar 15 dias. Assim, o auxílio-enfermidade pago pelo empregador com duração inferior a 15 dias não gera obrigação de emissão da CAT, frisou.

Além disso, o desembargador explicou que a emissão da CAT (Comunicado de Acidente do Trabalho) não decorre de uma imposição legal inflexível, já que o artigo 22 da Lei nº 8.213, de 24/07/1991, em seu § 2º, faculta ao empregador o direito de omissão na emissão desse documento, elegendo outras pessoas que também podem emitir a CAT e apenas penalizando o empregador com uma multa administrativa (§ 5º) à exceção da hipótese prevista no caput do artigo 21-A (acidente do trabalho por equiparação).

 

 

Processo: 0010645-07.2015.5.03.0081 RO
Fonte: TRT 3, 18.10.2016
0

Acidente de trabalho por culpa exclusiva da vítima não gera indenização

Culpa exclusiva de empregado em acidente de trabalho afasta a responsabilização da empresa e exclui indenização por danos morais, materiais e estéticos. Assim decidiu a 5ª turma do TRT da 3ª região ao julgar improcedente o pedido de indenização de um trabalhador que perdeu o dedo em acidente de trabalho. 


No caso, o homem fazia a conferência da carga do caminhão quando sua aliança ficou presa no suporte da lona do veículo, resultando na amputação do dedo anelar. Após o acidente de trabalho, o homem ingressou com ação contra a construtora responsável pela obra, pleiteando indenização por danos morais, materiais e estéticos. 


O pedido foi negado. O colegiado manteve sentença após observar que a empresa fornecia equipamentos de segurança, além de fiscalizar seu uso e manutenção. O trabalhador, no entanto, não estava usando as luvas que recebeu quando sofreu o acidente. 


Além disso, foram realizados treinamento e orientação sobre as medidas de segurança a serem tomadas. Também restou provado que era proibido o uso de joias na obra, como condição de segurança, e que havia escada no caminhão para descer, que não foi utilizada pelo trabalhador.


Ficou reconhecido, diante da conduta, culpa exclusiva do homem para o acidente “de forma a afastar a responsabilização das reclamadas pelos danos materiais, morais e estéticos vindicados

Fonte: migalhas 

1 2